你知道如何雇佣员工吗?招聘过程中都有哪些环节?首先…很多。对于一篇普通的文章来说，涉及的内容太多了，这就是为什么我写了这篇大型文章。

经过30多年的尝试和失败，我知道如何避免雇佣失败者。因此，我在这篇详细的文章中总结了简单的招聘流程步骤，包括概述、淘汰烂苹果的策略、最佳实践等等。

准备好学习如何雇佣好员工了吗?话不多说，这里有一些交易技巧。

如何雇佣员工的7个步骤

有些企业在招聘时运气很好。真的是这样吗?

说到如何招到最好的员工，伙计们，这不仅仅是运气的问题。这一切都是关于耐心，传达你的企业价值，以及有一个可靠的招聘流程。

因此，如果你需要可靠的招聘流程步骤，那么你来对地方了。

1.决定你需要什么样的职位

你需要销售人员吗?营销人员?客户服务代表?在你去推销一个你还没有确定的职位之前，你需要评估你的业务需求。

作为一个小企业主，你可能正在寻找一个可以做所有事情的人。但现实地说，这是不可能的。所以，与其要求求职者样样擅长，不如专注于你最需要的东西。随着企业的发展，你可以雇佣更多的员工。

弄清楚员工每天要承担的主要职责。你需要知道的事情包括:

• 职称
• 责任
• 必要的教育
• 需要经验
• 工作状态(例如，兼职与全职）

给智者一句忠告:要具体。想想你需要求职者具备的具体技能、特质或经验。你想吸引到合适的申请人，不是吗?

在你完成了工作的基本细节之后，你的工作还没有完成。你还应该大致了解你愿意提供的薪酬，以及员工是否愿意接受豁免vs.非豁免．

2.在网上撰写并发布招聘信息

现在，你已经准备好动笔了。在你把职位描述发布到网上之前，你需要先把它写下来。

在写职位描述的时候，要把所有能帮助你找到合适职位的信息都加进去。还有，别忘了把它卖掉。想想为什么求职者想在你的公司工作。

如果你想要一个优秀的求职者，你需要推销你的工作场所。你的工作场所是快节奏、不断变化的，还是更传统、更有结构的?要诚实。我总是鼓励潜在的申请者访问我们的网站，了解我们是谁，我们看重什么。

记住要保证你的广告和申请是合法的。这意味着没有种族、年龄、宗教、国籍、残疾等方面的歧视。而且，这意味着阅读工资历史由各州法律规定．

我也喜欢使用求职申请。感兴趣的求职者可以轻松完成在线申请并发送简历。这可以让我发现教育或经验的差距，并对申请进行比较。在我看来，这比在一堆格式各异的简历中筛选要容易得多……

但是，应聘者跟踪软件绝对可以帮助你绘制和组织简历信息。如果你还没有，考虑使用一些系统来帮助你存储和跟踪职位描述、广告和申请人文件。

一旦你的职位描述写好了，就把它发布到网上。考虑把它添加到你的小企业网站、招聘公告栏和社交媒体页面上。为了达到最好的效果，你应该提升你的职位描述。

另一个提示:如果你还在使用传统的报纸招聘广告，你会放慢自己的速度。世界已经转移到网上了。事实上，如果有应聘者没有把简历发到网上，我就会把他们淘汰掉。

虽然我总是在网上发布招聘信息，但你也可以通过其他渠道来寻找候选人:

• 员工推荐
• 前雇员
• 你在公共场合看到的那些技能让你印象深刻的员工(例如，服务员)
• 家庭成员或家庭成员推荐
• 实习生
• 招聘人员

3.剔除明显的无用之物

在这个时候，你会开始收到一些申请人。你不可能面试所有投简历或填写求职申请表的人。

相反，知道如何雇佣员工的下一个部分是拒绝明显的无用之物。

令人惊讶的是，求职者往往不具备空缺职位明确要求的技能。除了查看简历和申请，我还会查看求职者的“在线信息”，包括LinkedIn、Facebook、Twitter和谷歌搜索。

看完所有的简历后，我就开始从那些不符合基本要求的简历中筛选出我想要进入下一阶段的。

我们不会给被淘汰的应聘者发拒绝信，但我知道有些雇主会这样做。你可以感谢申请人提交申请，并祝愿他们一切顺利。

当然，通知你想要离开的人。对我们来说，我们的下一个联络人是通过电子邮件发送入职前调查问卷。

4.在入职前做一些筛选

入职前筛选是淘汰候选人的另一种方式。但与最初的审查不同的是，入职前审查要更深入一些。

在招聘过程的这一部分，我使用了雇佣前问卷(PEQs)。

peq通常有一些与工作相关的问题。它可能会有一些简答题，或者要求考生给陈述打分。

为了创建PEQ，我们分发了一个连接到谷歌电子表格的谷歌表单。当申请人填写表格时，他们的回答会自动上传到链接的电子表格中。

PEQ回复给了我很多信息。我可以知道申请人是否愿意把名字大写。我看应聘者是否给自己打了满分。而且，我可以更深入地了解应聘者的写作风格，这对于需要很强写作技巧的职位来说尤其重要。

我特别喜欢问开放式的问题，迫使应聘者思考并写出完整的回答。大多数情况下，求职者会犯很多错误，暴露自己的弱点，这样就节省了电话面试的时间。

同样，你可以在入职前筛选阶段剔除不合格的候选人，然后发出拒绝工作的电子邮件。有些考生甚至可能在填写PEQ时将自己的名字从考虑范围中删除。

当然，还要安排面试那些让你印象深刻的候选人。

5.进行电话和面对面的面试

在邀请应聘者进入我的业务之前，我喜欢先进行电话面试。这样，我就不会有几十个候选人涌进来。

无论你是从电话面试开始还是亲自面试，你都需要做好准备。

事先准备好要问候选人的问题。确保你问的问题不是“是”或“不是”的问题。深入了解求职者过去的经历，了解他们在工作中会如何表现和处理情况。

你可能会问应聘者的问题包括:

• 描述你在没有任何指示的情况下被分配一项任务的事例。你会采取不同的做法吗?
• 如果有人告诉你你犯了一个错误，你会作何反应?你能给我举个例子吗?

尽管你想要做好准备，但要确保你也愿意顺其自然。如果面试者说了一些让你想深入探究的事情，那就这样做吧。你不必拘泥于你的面试问题清单。

与候选人进行一次对话(你要做笔记，认真地倾听他们的缺点或不一致之处)。

面试是发现求职者危险信号的好机会。考虑考虑以下事情:

• 应聘者是否迟到
• 不合适的服装
• 面试时使用手机
• 候选人在办公室参观中能跟上多少进度
• 候选人的应变能力有多快
• 如果候选人准备好了
• 求职者是否对这份工作或公司有疑问
• 如果应聘者真的想要这份工作

一般来说，我会要求应聘者在面试前或面试后进行工作适应性测试。工作适应性测试可以帮助你更多地了解候选人，以及他们是否适合这个职位。

面试结束后，你要弄清楚是否需要第二次面对面面试。如果你这样做了，那就邀请应聘者再来面试一轮。

当一切都说了，做了，拒绝那些不合适的申请人。一定要通知他们。在这个阶段不理睬候选人是非常不受欢迎的。

如果我找到了一个我非常感兴趣的候选人，我就会进入下一步……

6.不要忘记测试和检查

找到你想雇佣的人了吗?太好了。但在你迈出这一步之前，你需要做适当的调查。你可以通过测试和检查来做到。

在提供工作机会之前，你应该做三件事:

• 背景调查
• 参考检查
• 药物测试

你可以——也应该——进行一次背景调查确保候选人的言行一致。背景调查查看申请人的犯罪记录、就业记录、信用记录、驾驶记录、军旅记录和教育记录。在进行背景调查之前，请咨询您所在的州，了解是否有相关规定。

许多企业会在招聘流程的最后阶段进行背景调查，但也有一些企业会在招聘一开始就进行背景调查。你也可以提前延长一份工作邀请，并根据背景调查的结果来决定。

关于背景调查，另一件要记住的事情是你需要遵守公平信用报告法．例如，在进行背景调查之前，要征得候选人的同意。

背景调查是另一个很好的工具，你可以用来验证候选人在简历上和面试中所说的是真的。你可以了解到求职者的职责、优点、缺点以及离职原因等更多信息。

你也可以要求未来的员工参加考试药物测试作为雇佣的条件。一般来说，企业会承担员工参加药检的费用。

再多说一句:要想知道如何雇佣员工，沟通是关键。在这些步骤之前，期间和之后都要与候选人进行清晰的沟通。你不希望他们在等待的时候接受另一家公司的职位，对吗?

7.提供工作机会

最后，你已经到了我关于如何雇佣合适员工的指南的最后一步。这一点很简单——向求职者提供工作机会。

有几件事你应该注意:有些候选人可能会采取强硬态度。候选人可以选择协商加薪．

如果你收到了还价，在回应之前考虑后退一步。匆忙的过程可能会导致你同意一些你负担不起的东西。相反，分析你的工资预算。

不能再涨了吗?考虑提供在家工作的能力、灵活的时间安排或其他福利。

如果求职者接受了你的工作邀请，你就成功了仍然没有完成。现在你需要担心的是新员工入职培训让他们加入你的工资单，并对他们进行培训。

向小企业专家咨询招聘后的建议

除非你是雇佣第一个员工，当求职者接受这份工作时，你可能知道你的工作才刚刚开始。现在是文书工作、管理责任和培训的有趣部分。

应聘者接受工作邀请后，你需要做的几件关键事情是:

• 收集新员工的文件表格i - 9、W-4表格和国家圆满填写完减免证明
• 把你的新员工介绍给团队的其他成员
• 是否为员工设置好工作站
• 请新员工吃午饭，如果你愿意的话
• 更新工资单
• 优先考虑新员工报告
• 鼓励现有员工帮助培训
• 定期与新员工会面，收集反馈

别忘了新员工的新职位的前六个月对于用户粘性和留存率至关重要。既然你知道了如何招聘员工，那么就去招聘吧!

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本文已从2013年6月27日的原始发布日期更新。

这不是法律建议;如需更多信息，请请点击这里。